copertina nova 22/05/2008
Una Silicon Valley per la PA
Arturo Di Corinto

Nova Il Sole 24 ore
giovedì 22 maggio 2008
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La Pubbblica amministrazione italiana è largamente sprecona e inefficiente. E attraversata da fenomi di corruzione, lassismo e clientelismo. E’ un fatto noto, che fa parte dell’esperienza di ogni cittadino che fa le file, chiede un permesso, aspetta dei soldi. Detta così poi, è come sparare sulla Croce Rossa. Meno noto è che la PA italiana è anche un luogo d’innovazione e di modernità. E questo è stato evidente anche all’ultima edizione del Forum PA dove piccole e grandi amministrazioni hanno esposto i loro prodotti migliori. Eppure rimane il nodo irrisolto della riforma della Pubblica amministrazione che non sa usare le giuste leve per smuovere il paese. Il motivo, ricorrente e trasversale nei dialoghi multilaterali del forum, è presto detto: non abbiamo saputo coniugare la rivoluzione digitale con la rivoluzione meritocratica.

Mentre la digitalizzazione del paese e della PA prosegue, pur fra mille difficoltà, e a macchia di leopardo, è indubbio che si comincino a vedere alcuni effetti positivi dell’informatizzazione sulla qualità dei servizi e delle prestazioni pubbliche quando procedono in parallelo con la reingegnerizzazione dei processi interni agli enti e alle istituzioni. Si pensi ai progetti di dematerializzazione, alla posta elettronica certificata, alle riusabilità del software nella PA. Però rimane irrisolto il tema del cattivo utilizzo delle risorse umane e il sanzionamento dei comportamenti scorretti di manager e dipendenti. Bastano pochi dati a darne la misura: molte piccole aziende chiudono i battenti perché la Pubblica amministrazione le paga con un ritardo medio di 250 giorni, mentre i collaboratori devono aspettare anche quattro mesi per vedersi accreditato lo stipendio.
I due problemi sono profondamente legati dalla difficoltà di riformare il lavoro pubblico e di individuare parametri di efficienza o di performance che solo se misurati potrebbero consentire di sanzionare sprechi, incapacità, assenteismo o di riconoscere il merito. Come ha detto il neoministro alla Funzione Pubblica, non può esserci infatti eccellenza senza premi e punizioni. E se non si misura niente non si può migliorare niente.

Quanto fa male tutto questo al paese? Quanto è urgente intervenire?
Agire sulla PA significa intervenire sull’intero sistema Paese, perché dalla pubblica amministrazione dipende l’attuazione delle politiche pubbliche e l’efficienza dei servizi resi a cittadini e imprese. In un recente studio sulla competitività dei paesi Ocse la Business Intelligence Unit dell’Economist ha classificato l’Italia al 41° posto, e al 16° posto tra i paesi europei, sui 18 classificati.
Se prendiamo per vero l’assunto che l’innovazione tecnologica nella PA offre nuove opportunità di investimento e di crescita del settore Ict nazionale, contribuendo al recupero di competitività del Paese, l’innovazione della PA deve essere accompagnata da uno sforzo d’investimento, razionalizzazione e riqualificazione della spesa non solo in beni e servizi informatici. Di certo si dovrebbe ricominciare dalla spesa per lo sviluppo professionale del personale interno addetto all’Ict e per il reclutamento di nuove leve che già hanno le competenze necessarie per lavorarci (nella PA centrale italiana vi sono circa 4,7 addetti Ict ogni 100 dipendenti). Ma come si fa a conciliare tutto questo con la trasformazione del welfare e le politiche di risparmio, soprattutto a fronte di una insoddisfazione diffusa verso i presunti fannulloni?

Tra demonizzatori e difensori d’ufficio, stanno emergendo qua e là le soluzioni, a indicare che c’è una diffusa consapevolezza della necessità di agire e di farlo in fretta. E la ricetta per ottenere dei risultati sembra fatta di quattro ingredienti: una corretta gestione delle competenze, benessere organizzativo, azioni di sistema e, manco a dirlo, una comunicazione efficace.
Se il benessere organizzativo non può prescindere da un contesto culturale e professionale in grado di creare un clima che stimoli creatività e apprendimento, piacevolezza e sicurezza, è cruciale facilitare la circolazione di informazioni, la cooperazione interna, e quindi l’organizzazione complessiva del lavoro per abilitare le competenze dei singoli lavoratori. Questo è il secondo punto: la gestione delle competenze è l’oggetto di un sistema di direzione del personale che mira alla valorizzazione individuale del lavoratore, alla definizione di ruoli caratterizzati da maggiore autonomia e flessibilità del contesto normativo e ambientale, che deve essere orientato alla soddisfazione dei bisogni dei cittadini e del territorio. Un’azione che non può fare a meno di dirigenti capaci di guidare e motivare i dipendenti e che non può prescindere da un’adeguata comunicazione di processi e risultati. E per fare questo forse non basta mettere stipendi e incarichi sul web per garantirne la trasparenza, ma ricostruire attraverso una comunicazione adeguata la credibilità e il consenso che le pubbliche amministrazioni difettano. E’ sicuramente tempo di una nuova etica del lavoro pubblico, ma che sia in grado di proiettare all’esterno una rinnovata attenzione ai bisogni dei cittadini, gli utenti finali di ogni processo organizzativo interno.

E qui arriviamo al terzo tema: un’offerta informativa che usi tutti i canali della comunicazione al pubblico – giornali e radio, mailing e cartelloni – sapientemente coniugati con gli strumenti dell’informatica digitale per erogare servizi: web, chioschi telematici, tv digitale, cellulari, insieme a strumenti scientifici di analisi del gradimento del pubblico nell’ottica del citizen relationship management. Ma la dimensione più importante è forse un’altra. Per essere la soluzione e non il problema, la PA deve fare sistema, non solo tramite la cooperazione applicativa, ma favorendo una ossigenante osmosi fra il mondo dell’università e della ricerca, dell’impresa e dei capitali, delle comunità e delle municipalità, per utilizzare al meglio il patrimonio di conoscenze e di competenze che in questi sistemi spesso incomunicanti, circolano. Non sarà esattamente il modello della Silicon Valley, ma ci si potrebbe avvicinare.

BOX
Gestione delle competenze: un complesso di strumenti e strategie per la valorizzazione e la motivazione dei lavoratori che mira a collegare le peculiarità della performance individuale agli obiettivi dell’organizzazione lavorativa.

Benessere organizzativo: l’insieme delle condizioni che incidono sull’armonia del sistema sociale interno dell’organizzazione. I suoi indici tengono conto delle condizioni emotive e organizzative dell’ambiente in cui si lavora e che influenzano l’abilitazione delle competenze individuali.

Multicanalità: un approccio all’erogazione di servizi che offre all’utenza un insieme diversificato e integrato di canali di front office. Non è Internet-centrico per il riconoscimento che alcune fasce di popolazione non accedono ai servizi in rete. E’ considerata il presupposto di ogni ciclo di valutazione e adattamento dei servizi.